Статья посвящена проблеме подготовки кадрового резерва управленцев, специфике данного процесса для системы образования. Представлены подходы и опыт организации работы по подготовке резерва управленческих кадров в городе Новосибирске, описан инструментарий оценки профессиональных компетенций будущих руководителей образовательных организаций, апробированный в рамках реализации муниципального проекта «Стань управленцем в системе образования города Новосибирска!».

Ключевые слова: система образования, управленческие кадры, профессиональные компетенции, менеджмент, управление деятельностью образовательной организации, ассессмент, индивидуальные стажировки, управленческий полигон, инструмент оценки и планирования освоения деловых компетенций.

The article is devoted to the problem of training a reserve of management personnel, the specifics of this process for the education system. The approaches and experience of organizing work on training a reserve of management personnel in the city of Novosibirsk, the tools for assessing the professional competencies of future heads of educational organizations, tested within the framework of the implementation of the municipal project «Become a manager in the education system of the city of Novosibirsk!» are presented.

Keywords: education system, management personnel, professional competencies, management, management of educational organization activities, assessment, individual internships, management training ground, a tool for assessing and planning the development of business competencies.

Систему образования города Новосибирска представляют более 470 организаций.  Из них (по данным мэрии на июль 2025 года) 210 общеобразовательных организаций, 219 дошкольных образовательных организаций и 40 учреждений дополнительного образования.

Ежегодная потребность в пополнении кадрового резерва квалифицированными управляющими специалистами в системе образования города Новосибирска определяется естественным уровнем текучести (смена места работы, места жительства, выход на пенсию, другие причины) и потребностью качественного обновления кадров, в сумме до 10 %, и ориентировочно может быть оценена так:

– директор (школы, детского сада, учреждения дополнительного образования) – до 50 человек в год;

– заместитель директора (завуч, старший воспитатель, старший методист) – до 100 человек в год.

Потребность в резерве профессиональных управленческих кадров в системе образования не удовлетворена не только в городе Новосибирске, но и в целом по стране. Несомненно, это является одной из важнейших проблем, требующих решения.

Подготовка профессионального управленца направлена на освоение двух составляющих компетентностного ядра: менеджмента (управление организацией как совокупностью всех видов ресурсов, а также управление людьми, ее ключевым ресурсом) и управления деловыми процессами. Менеджмент – то, что необходимо в любой организации, независимо от отрасли, будь то школа, завод, аэропорт или ресторан. Управление / администрирование деловыми процессами – это отраслевая специфика организации, в нашем случае – образовательной.

Основное понятийное содержание этих составляющих для общего и дополнительного образования представлено в таблице 1.

Таблица 1

Составляющие компетентностного ядра

подготовки профессионального управленца

Требуемый компетентностный профиль выпускника программы профессиональной подготовки управленца для системы образования города Новосибирска был составлен в 2021 году на основе двадцатилетнего опыта управленческого консультирования, в том числе и в отрасли образования. Он включает широкий спектр навыков и устойчивых качества по 4 видам компетенций (таблица 2).

Таблица 2

Компетентностный профиль выпускника

программы профессиональной подготовки управленца

для системы образования города Новосибирска

К перечисленному следует добавить потребности в крепком здоровье, выносливости к длительным и экстремальным физическим и эмоциональным нагрузкам, стрессу, способность, навык и привычку восстановления физической и психической энергетики, не только отсутствие социальных проблем, но и наличие ресурсной поддержки в ближайшем окружении для работы в режиме «24 х 7» с полной самоотдачей.

Наиболее эффективно программа подготовки таких специалистов может быть реализована в тренинговом режиме. В 2021 году был апробирован вариант организации процесса для подготовки резерва управленцев системы образования города Новосибирска, который включал:

1. Отбор кандидатов на участие в программах подготовки в формате ассессмента (процедуру оценки кандидатов командой экспертов в тренинговом (деятельностном) режиме).

2. Программы тренинговой подготовки (всего 250-350 часов в течение 2-3 лет, группы 15-25 человек).

3. Программы индивидуальных стажировок (6-12 месяцев) для участников программы в качестве дублеров административных работников в лидерских организациях города (например, имеющих статус регионального ресурсного центра развития образования).

4. Программы самостоятельных индивидуальных/групповых проектов по разработке и внедрению изменений в своих образовательных организациях (6-12 месяцев) – для участников, прошедших программу индивидуальных стажировок.

5. Выбор кандидатов из числа участников программы, формирование управленческих команд (2-3 человека) для распределения в общеобразовательные организации города на имеющиеся вакансии.

6. Срок прохождения программы подготовки может быть 2-4 года, в зависимости от прогресса участника.

К сожалению, с момента формализации содержания этой идеи по настоящее время существуют объективные регуляторные, организационные, ресурсные ограничения для ее претворения в жизнь в такой тренинговой форме.

В 2022 году департамент образования мэрии города Новосибирска инициировал проект «Стань руководителем в системе образования города Новосибирска!» [1, 2]. Цель проекта – создание системы условий для эффективной подготовки кадрового резерва на замещение должностей руководителей и заместителей руководителей муниципальных образовательных организаций.

Задачи проекта:

– формирование устойчивого кадрового резерва для удовлетворения потребностей муниципальной системы образования в высококвалифицированных управленческих кадрах;

– оценка личностного потенциала, управленческих способностей и профессиональных компетенций кандидатов;

– теоретическая подготовка и управленческие тренинги для кандидатов;

– формирование практических управленческих навыков кандидатов;

– развитие креативных способностей, профессиональных компетенций, обеспечение личностного роста кандидатов.

Для обеспечения реализации проекта Новосибирским Институтом Современного Образования (далее – НИСО) для обучения слушателей была разработана дополнительная профессиональная программа профессиональной переподготовки «Образовательный менеджмент: эффективный стартап» в объеме 420 часов и включающая 9 дисциплин.  

В 2022 и 2023 годах было организовано широкое информирование и прием заявок для участия в проекте от молодых педагогов города Новосибирска, имеющих высшее образование и стаж работы в образовательной организации не менее 3-х лет.

На диаграмме представлено количество заявок на участие в проекте по расположению места работы заявителя (рисунок 1).

Рисунок 1. Количество заявок на участие в проекте по районам города Новосибирска

Осенью 2022 года и в январе 2024 года проведены процедуры ассессмента с использованием групповой формы работы. К участию в них были отобраны кандидаты из заявителей по возрастному и образовательному цензу. Заявителям предлагались кейсы заданий для принятия управленческих решений. Экспертами выступили приглашенные опытные руководители образовательных организаций города.

Ассессмент позволил получить информацию по таким направлениям оценки качеств кандидатов к участию в проекте, как:

– стратегическое лидерство;

– управленческая компетентность; масштабность мышления;

– готовность к саморазвитию (потенциал развития);

– готовность к командной работе;

– настойчивость, целеустремленность и сила личности;

– компетентности межличностного и социального взаимодействия;

– компетентности самоуправления;

– экспертно-аналитическая компетентность;

– способность к эффективной деятельности в изменяющихся условиях.

Не все заявители справились с предложенными кейсами заданий. Информация о количестве заявителей и кандидатов, прошедших отбор в I и II процедурах ассессмента, представлена в диаграмме (рисунок 2).

Рисунок 2. Количество заявителей и кандидатов I и II процедур ассессмента

По итогам процедур ассессмента определялись списки слушателей для обучения по дополнительной профессиональной программе профессиональной переподготовки «Образовательный менеджмент: эффективный стартап» в НИСО.

Информация о сроках обучения, количестве слушателей по 4 группам представлена в таблице 3.

Таблица 3

Обучение по дополнительной профессиональной программе профессиональной переподготовки «Образовательный менеджмент: эффективный стартап»

Важной частью программы переподготовки является управленческий тренажер «Полигон Успеха», цель которого – формирование управленческих компетенций участников проекта на базе образовательных организаций (стажировка).

До 2025 года предметом стажировки были образовательные организации, испытывающие трудности в реализации образовательных программ, показывающие низкое качество образовательных результатов.

С 2025 года предметом стажировки стала разработка модели / системы действий, направленных на повышение качества естественно-научного и математического образования в своих организациях в рамках Комплексного плана мероприятий по повышению качества математического и естественно-научного образования на период до 2030 года, утверждённого 19 ноября 2024 года распоряжением Правительства Российской Федерации.

Доля выпускников проекта по типам образовательных организаций представлена на диаграмме (рисунок 3).

Рисунок 3.  Выпускники проекта по типам ОО

За время обучения у 30 слушателей (36 % выпускников программы) произошли карьерные изменения: повышение в должности или смена места работы. Они были назначены на должности руководителей структурных подразделений, старших воспитателей, заместителей руководителей своих или других образовательных организаций. 20 % педагогов из числа обучающихся по данной программе стали руководителями методических объединений педагогов (в том числе районных и муниципальных).

Распределение выпускников проекта по занимаемым должностям в городской системе образования представлено в таблице 4.

Таблица 4

Распределение выпускников проекта по должностям

Во время обучения два слушателя были назначены на должность руководителя образовательной организации. Еще двое были назначены на должности директора, не успев начать обучение, сразу после заявки на участие в проекте, ассессмента и попадания в поле зрения руководящих работников департамента образования мэрии города Новосибирска.

Для оценки эффективности проекта была составлена «воронка» подготовки резерва по итогам 2022-2024 годов (рисунок 4). Часть данных охватывает все 4 группы (потока) обучения, часть данных – экстраполяция по 1-3 группам (4-я группа еще не закончила обучение).

Рисунок 4. Подготовка резерва по итогам 2022-2024 годов

Из диаграммы видно, что «отсев» на этапах проекта от заявки до освоения курса равномерный. 60 % подавших заявки на участие в проекте (81 % от числа зачисленных на обучение) успешно заканчивают курс переподготовки.

Далее картина меняется. У 36 % обучавшихся (это 22 % заявок в проект) произошел карьерный рост за время обучения, только 3 % – назначения директором.

Необходимо существенно повышать эффективность этих этапов. Их смысл в навигации будущей профессиональной карьеры участника проекта: от текущей должности на момент подачи заявки до достижения максимальных компетенций и назначения на должности в системе образования в соответствии с ее потребностями и личностными предпочтениями кандидата.

Предполагаем, что карьерные изменения (занятие должностей ведущих /старших специалистов, руководителей структурных подразделений) могут быть доведены до уровня 55 % от подававших заявки в проект, или 75 % от окончивших курс. При управлении карьерой таких выпускников курса переподготовки в течение 1-3 лет готовность к исполнению обязанностей должности заместителя руководителя образовательного учреждения могут иметь до 55 % участников проекта. Управление карьерой этих 55 % в следующие годы может давать устойчивый результат готовности к исполнению обязанностей директора от 15 % до 25 %.

Для решения задачи управления карьерой выпускников программы переподготовки был разработан инструмент оценки и планирования освоения деловых компетенций. Может использоваться три вида оценки компетенций работника в 86 функциях и задачах деятельности общеобразовательной организации: самооценка, оценка руководителем, оценка независимым экспертом. По итогам оценки планируется повышение компетенций изменением должностных обязанностей на периоды: полгода, год, два года. Это позволяет планировать карьеру как вертикального типа (рост уровня управленческих должностных обязанностей в избранных группах функций и задач), так и горизонтального типа (освоение новых функций и задач на доступном целесообразном уровне управленческих должностных обязанностей).

На диаграмме приведен компетентностный профиль одного из выпускников 2-й группы (рисунок 5).

 Рисунок 5. Компетентностный профиль выпускника программы профессиональной переподготовки Образовательный менеджмент: эффективный стартап», группа 2 (сентябрь 2023 – декабрь 2024 год)

Очевидны группы функций и задач, в которых уже сейчас данный работник может быть эффективен (вертикальная карьера). Так и произошло: работника перевели с должности учителя на должность заместителя директора по научно-методической работе. Также из диаграммы видны резервы повышения уровня профессиональных компетенций будущего руководителя в группах администрирования финансово-хозяйственной деятельности и управления кадрами (горизонтальная карьера).

Все выпускники курса переподготовки осуществляют оценку компетенций и разрабатывают индивидуальный маршрут для навигирования своей профессиональной карьеры управленца.

Планомерное использование представленного инструмента может стать главным содержанием работы с кадровым резервом управленческих кадров для администраций каждой образовательной организации в отдельности и системы образования города в целом. В него вольются выпускники проекта 2022-2025 и последующих лет. Целесообразность и необходимость продолжения программы переподготовки в 2026 году была одобрена департаментом образования мэрии города Новосибирска.

Литература

1. Приказ департамента образования мэрии города Новосибирска от 25.10.2022 № 0933-од «О реализации муниципального проекта подготовки кадрового резерва руководителей образовательных организаций, подведомственных департаменту образования мэрии города Новосибирска, «Стань руководителем в системе образования города Новосибирска!».
2. Приказ департамента образования мэрии города Новосибирска от 09.11.2023 № 1358-од «О реализации муниципального проекта подготовки кадрового резерва руководителей образовательных организаций, подведомственных департаменту образования мэрии города Новосибирска, «Стань руководителем в системе образования города Новосибирска! в 2023-2025 гг.».
3. Ашинова М. К., Чиназирова С. К., Кадакоева Г. В., Водождокова З. А. Зарубежный и Российский опыт формирования кадрового резерва // The Scientific Heritage. – 2020. – № 53-4. – Электронный ресурс. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarubezhnyy-i-rossiyskiy-opyt-formirovaniyakadrovogo-rezerva (дата обращения: 28.08.2025).
4. Безгачева Ольга Леонидовна, Галочкина Ольга Анатольевна Исследование опыта управления кадровым резервом как элемента кадровой политики // Вестник РУК. – 2022. – № 1 (47). – Электронный ресурс. – URL:  https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-opyta-upravleniyakadrovym-rezervom-kak-elementa-kadrovoy-politiki (дата обращения: 28.08.2025).
5. Калнинш Л. М. Кадровый резерв как основа повышения качества управления образовательным учреждением / Л. М. Калнинш, М. Е. Юскаев // Чтения памяти профессора Евгения Петровича Сычевского. Молодые ученые: Сборник докладов, Благовещенск, 01 марта 2022 года / Гл. ред. Д.В. Кузнецов, отв. ред. Д. Мандрик. Том Выпуск 22. – Благовещенск: Благовещенский государственный педагогический университет, 2022. – С. 80-83. – Электронный ресурс. – URL:  https://elibrary.ru/download/elibrary_48699174_92285897.pdf (дата обращения: 28.08.2025).
6. Поташник М. М. Качество образования: проблемы и технологии управления / М. М. Поташник. – М.: Педагогическое общество России, 2002. – 352 с.
7. Чуланова О. Л. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебник / О. Л. Чуланова. – Москва: Общество с ограниченной ответственностью «Научно-издательский центр ИНФРА-М», 2020. – 368 с. – (Высшее образование: Бакалавриат). – Электронный ресурс. – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=41232352 (дата обращения: 28.08.2025).