Аннотация: В статье рассматриваются способы управления педагогическими кадрами, носящие, по мнению автора, универсальный характер в современных условиях развития отечественного образования. К их числу отнесены организация наставничества, участие педагогов в конкурсном движении и деятельности методических объединений. Целью статьи является анализ основных достоинств и ограничений в использовании данных способов управления профессиональным развитием педагогических кадров. В заключении представлен авторский подход к определению наиболее перспективных способов управления педагогами с различным педагогическим стажем.

Ключевые слова: методические объединения педагогов, наставничество, педагогические кадры, профессиональное развитие, профессиональные конкурсы, система образования, способы управления.

Abstract: The article discusses methods of managing teaching staff, which, according to the author, are universal in nature in modern conditions of development of domestic education. These include: the organization of mentoring, the participation of teachers in the competitive movement and the activities of methodological associations. The purpose of the article is to analyze the main advantages and limitations in the use of these methods of managing the professional development of teaching staff. In conclusion, the author's approach to determining the most promising ways to manage teachers with different teaching experience is presented.

Key words: methodological associations of teachers, mentoring, teaching staff, professional development, professional competitions, education system, methods of management.

Управление любым процессом начинается с людей. Известно, что в управлении трудовыми ресурсами необходимо максимально учитывать интерес и опыт сотрудника к тому или иному виду деятельности. Согласно кадровому менеджменту, в первом случае управляющий имеет дело с высоким уровнем мотивации сотрудника, во втором случае в большей степени застрахован от ошибок работника. Вместе с тем большинство социальных организаций достигает результатов не в индивидуальной, а в коллективной работе усилиями взаимодополняющих компетенций членов команды. Аналогичная ситуация действует и в образовательных организациях: высокое качество работы коллектива педагогов создает имидж учреждения, в которое родители (законные представители) стремятся определить своего ребенка. За таким положением вещей всегда скрывается грамотная управленческая деятельность по формированию педагогического коллектива. Проанализируем универсальные возможности управления профессиональным развитием педагогических кадров в современных условиях.

По нашему мнению, наиболее перспективными способами управления профессиональным развитием педагогических кадров являются наставничество, включение в профессиональное конкурсное движение и привлечение педагогов к деятельности в методических объединениях. Проанализируем достоинства и сложности использования каждого из указанных способов.

Тема наставничества является ведущей в национальном проекте «Образование», также она прописана во входящих в него федеральных проектах, таких как «Молодые профессионалы», «Современная школа», «Учитель будущего», «Успех каждого ребенка», других. Как следствие, в практике управления образованием возрождаются прежние и зарождаются новые модели наставничества, в которых доминируют педагоги-предметники, кураторы, менторы, коучи, тьюторы и др. Независимо от наименования ключевой фигуры в наставничестве, ведущим достоинством использования данного способа управления профессиональным развитием педагогов является его доступность.

Основа наставничества в образовании – организация взаимодействия педагогов. Суть стратегии взаимодействия повторяется в любом учреждении – сопровождение деятельности молодого педагога опытным наставником или наставниками. Однако формы такого взаимодействия могут быть различны. Наиболее распространенными являются личное наставничество, предполагающее посещение опытным педагогом учебного занятия молодого педагога и его дальнейший методический разбор, систематические плановые и внеплановые встречи с наставником, взаимодействие в ситуациях затруднения.

Базовым условием в организации результативного наставничества должна стать диагностика затруднений молодых педагогов. наставничества, основанный на диагностике, позволяет оказывать молодым педагогам адресную помощь и преодолевать не только их профессиональные, но и личностные опасения.

Другой стороной организации данного способа управления является формализм в выборе педагога-наставника, нередко происходит его назначение руководителем образовательного учреждения без учета уровня профессионального мастерства. Поэтому организация наставничества должна стать плановой работой, основанной на «…определении круга педагогов, испытывающих потребность в наставничестве, и привлечении потенциальных наставников, способных эту потребность реализовать» [1, с. 48]. Кроме того, при таком подходе возрастет вероятность организовать наставничество, основанное на взаимных симпатиях и взаимоуважении, и, как следствие, психологической совместимости субъектов наставничества.

Управление процессом наставничества основывается, с одной стороны, на имеющихся в организации кадровых ресурсах, а с другой, на личностно-профессиональной позиции руководителя образовательной организации, порой не готового в послеадаптационный период (первые 6 месяцев работы) прислушиваться к профессиональным затруднениям молодого педагога. Поэтому еще одним важным условием организации результативного наставничества должны быть заранее согласованные сроки индивидуального сопровождения молодого педагога наставником(ами). По мнению О. А. Костиной, это поможет молодому педагогу «…избежать завышенных ожиданий» [5, с. 12]. Законодательство косвенно ограничивает срок наставничества трехлетним периодом, поскольку спустя этот период дает молодым педагогам право подачи документов на высшую квалификационную категорию.

Помимо указанных сдерживающих факторов во внедрении качественного наставничества в заключении отметим, что в число молодых педагогов могут входить не только вчерашние выпускники педагогических образовательных учреждений высшего и среднего образования, но и взрослые, опытные практики, не имеющие профильного диплома, пришедшие в педагогическую профессию недавно (чаще всего в современном российском образовании это относится к педагогам дополнительного образования, требования к квалификации которых изменились в августе 2015 года в соответствии с письмом № 08-1240 Министерства образования и науки). Поэтому в управлении наставничеством в образовательной организации необходимо учитывать особенности различных групп молодых педагогов и тот факт, что молодые педагоги могут стать успешными наставниками опытным педагогам в ранее не полученных ими компетенциях (например, в информационно-коммуникационных технологиях). Следовательно, качественное наставничество – это всегда практика взаимной поддержки профессионалов, допускающая смену ролевых позиций ее субъектов. Наше мнение согласуется с А. А. Карбышевым, утверждающим, что наставничество является «…одним из способов наращивания профессиональных компетенций потому, что эта деятельность предполагает развитие и раскрытие творческого потенциала как молодого специалиста-учителя, так и самого наставника, и это плодотворное взаимодействие эффективно влияет на успешность деятельности всей общеобразовательной организации» [2, с. 73].

Подмечено, что участие в профессиональных конкурсах интенсифицирует развитие профессиональных компетенций. Сущность данных конкурсов в образовании – демонстрация уровня профессионализма в педагогической, методической или управленческой деятельности.

В современной России увеличение количества профессиональных конкурсов педагогов началось в начале 2000-х годов и было связано, с одной стороны, с развалом существовавшей в СССР системы образования, а с другой, – с заботой государства о росте престижа педагогической профессии. К наиболее известным сегодня профессионально-педагогическим конкурсам Министерства просвещения России относятся всероссийские конкурсы: «Учитель года России», «Воспитатель года России», «Сердце отдаю детям», «Воспитать человека», проект «Флагманы образования», другие [4].

Стимулом к участию педагогов в профессиональных конкурсах чаще является стремление к саморазвитию и демонстрации своих достижений. Поскольку у молодых педагогов достижений мало, а опытные педагоги нередко предпочитают «почивать на лаврах», большинство участников профессиональных конкурсов – это творческие педагоги с опытом работы от 10 лет. Сегодня заинтересованность администрации в участии педагогов в конкурсах связана, в первую очередь, с заботой о профессиональном развитии команды образовательной организации и ее рейтинге в образовательной системе города. К числу задач, повторяющихся в документации различных конкурсов, относится задача выявления наиболее мотивированных и подготовленных педагогов для рекомендации их в кадровый резерв системы образования [4].

Любой участник конкурса готовит самопрезентацию, в которой излагает свое педагогическое кредо, официальные свидетельства имеющихся профессиональных побед и сверхнормативных уровней образования (наличие ученой степени, звания). В практике отечественного образования есть хорошая традиция: участников профессиональных конкурсов на подготовительном этапе сопровождают помощники-консультанты (педагоги-предметники со стажем, имеющие опыт участия в конкурсах коллеги, представители методических объединений). Как следствие, индивидуальная победа конкурсанта становится победой единомышленников, развивает творческий потенциал каждого участника и способствует установлению положительного психологического климата в педагогическом коллективе. Полагаем, что низкий уровень участия педагогов части образовательных учреждений в профессиональных конкурсах связан с отсутствием сопровождения или его низким качеством.

Однако, победителей в любом конкурсе всегда меньше, чем участников. Поэтому участие в профессиональных конкурсах нередко расценивается педагогами не как путь к успеху и признанию, а как стресс. «Заявление на участие в конкурсе требует от педагога определенной смелости и профессиональных умений», подчеркивает Г. В. Милонова [7, с. 47]. Справедливо признать, что бывшие участники профессиональных конкурсов указывают на эмоционально-интеллектуальное напряжение при подготовке и проведении конкурса. Тем не менее, большинство признает, что участие в конкурсе – это «…процесс глубокого, осознанного, мотивированного профессионального роста и настоящая школа повышения уровня педагогической компетентности» [3, с. 59]. К результатам конкурса справедливо отнести полученный каждым участником индивидуальный профиль уровня сформированности надпрофессиональных компетенций и профессиональных знаний, который, уверены, станет надежным маяком в выборе индивидуальной стратегии профессионального развития как победителей, так и проигравших в конкурсе.

Администрация образовательного учреждения способна усилить положительный эффект для участников профессиональных конкурсов. Важно материальное и нематериальное стимулирование конкурсанта и команды, сопровождающей его на этапе подготовки к конкурсу. Особую ценность приобретает профессиональное признание коллег и создание для конкурсантов условий для карьерного роста (включение в кадровый резерв, назначение руководителем методического объединения, презентация полученного опыта в городских методических объединениях, иное).

Существенным минусом, ограничивающим участие педагогов в конкурсном движении, являются временные затраты на подготовку к конкурсу. Обеспечение стабильности образовательного процесса в этот период должно стать предметом внимания управленцев образовательной организации.

Наиболее важными источниками в отборе содержания методической деятельности, по мнению М. О. Кучеревской, является распространение сложившихся положительных инновационных практик педагогической деятельности и обновление законодательства в сфере образования [6, с. 26-27]. Поэтому в основу деятельности методических объединений педагогов положена организация взаимообучения, в котором эксперты педагогического труда (в идеале штатные и внештатные сотрудники коллектива) презентуют положительный педагогический опыт, разбирают методику реализации различных видов деятельности педагогов, а также получают наиболее актуальную информацию о повторяющихся затруднениях педагогов различных учреждений. Сотрудничество образовательной организации с внештатными сотрудниками в деятельности методических объединений позволяет максимально широко и объективно анализировать как текущую педагогическую деятельность, так и разовые проекты учреждения.

Партнерство учреждения с городскими методическими центрами – это всегда надежный ресурс профессионального роста в сфере образования. В различных регионах России реализуются разные модели партнерства. Например, «…согласно действующему приказу «Об утверждении Положения о городском методическом объединении работников муниципальных организаций, подведомственных департаменту образования мэрии города Новосибирска», специалисты учреждений дополнительного образования города Новосибирска могут получать научно-методическую помощь в нескольких городских методических объединениях работников образовательных организаций города» [6, с. 32-33]. Важной управленческой особенностью данного партнерства является возможность удаленного взаимодействия, грамотного наполнения сайта методическими материалами или личной консультацией со специалистом, курирующим образовательную организацию или направление деятельности городского методического центра.

Условием стимулирования профессионального развития педагогов посредством участия их в работе методических объединений является использование многообразных форм деятельности. Основные формы взаимообучения педагогов «…дифференцируются на коллективные, групповые и индивидуальные. Наиболее распространенными коллективными формами являются научно-методические семинары, методические недели, педагогические чтения, методические выставки, панорама педагогических идей, мозговой штурм, эстафета педагогического мастерства, методическая гостиная и другие. К числу групповых форм относятся «круглые столы», мастер-классы ведущих и приглашенных специалистов, открытые уроки, методический ринг, творческие группы для решения определенной текущей задачи или для участия в профессиональных конкурсах, прочие. Индивидуальными формами методической работы признаны собеседование, самоанализ, консультация, творческий проект, презентация авторской технологии, наставничество, иные» [6, с. 29]. В последние годы чаще стали использовать ресурсы системы стажировочных площадок в образовательных организациях города и научных конференций, посвященных наиболее актуальным задачам системы образования. Уверены, качество участия педагогов в работе методических объединений зависит от организации режима обмена мнениями: диалог профессионалов стимулирует рефлексивную деятельность, открывает новое видение результатов педагогического труда.

Сложности управления, связанные с участием педагогов в деятельности методических объединений, также имеются. Зачастую они связаны со склонностью управленцев к непрерывным экспериментам в то время, когда порой вместо инноваций усилия должны быть потрачены на успешное освоение педагогами проверенных временем, традиционных средств обучения и воспитания. Высказанное замечание ни в коей мере не является критикой обновления системы образования, оно лишь призывает к внимательному управлению переходом образовательной организации в режим развития.

Важной стороной управления деятельностью методических объединений является материальное стимулирование. Поощрение опытных педагогов за безвозмездное обучение коллег в методических объединениях может и должно носить моральный характер, поскольку соответствует потребности человека в самоактуализации, однако такая работа не должна быть безвозмездной систематически.

В заключении отметим, что управление профессиональным развитием кадров эффективно при условии создания в организации многообразной системы мотивации, учитывающей индивидуальные потребности работника. Вместе с тем, к числу факторов, важных любому сотруднику, относятся следующие: комфортабельность рабочего места, доминирующий стиль управления, межличностные отношения в коллективе, заработная плата. Уточним, прямого влияния на мотивацию к труду эти факторы не оказывают, однако их ухудшение или отсутствие, по мнению исследователей, снижает удовлетворенность работой. Помимо проанализированных в статье способов управления профессиональным развитием педагогических кадров, существуют и другие универсальные способы. К их числу, прежде всего, относятся:

1. Финансирование обучения по программам повышения квалификации и переподготовки за счет учреждения.
2. Моральное поощрение за достигнутые результаты, в том числе награждение грамотами, благодарственными письмами образовательной организации и органов управления образованием различного уровня.
3. Создание ситуации успеха посредством пропаганды достижений обучающихся и педагогов, участвующих в различных интеллектуальных и социальных конкурсах, олимпиадах и соревнованиях, в СМИ, на сайтах образовательной организации, тематических стендах образовательной организации.

Общая теория кадрового менеджмента определяет доминирующие мотивы работников, имеющих различный стаж. Например, у большинства педагогов со стажем от 2 до 10 лет доминирует внутренняя мотивация, в которой главный мотив – это стремление к самосовершенствованию и желание иметь интересную работу. Для педагогов со стажем от 10 до 15 лет характерна, прежде всего, внешняя положительная мотивация и достаточно широкий спектр мотивов. У опытных педагогов со стажем более 20 лет стремление избежать отрицательных оценок приводит к преобладанию внешней отрицательной мотивации. Вместе с тем, учет доминирующих мотивов в работе с конкретным педагогом не исключает запрос педагогической практики к поиску универсальных способов управления развитием педагогического коллектива. Такие универсальные способы существовали всегда. По нашему мнению, наиболее актуальны в современных условиях развития отечественного образования три способа: наставничество в управлении молодыми педагогами, включение в профессиональное конкурсное движение учителей с опытом работы до 10 лет, привлечение к деятельности в методических объединениях наиболее опытных педагогов со стажем от 15 лет.

В целом, проанализированные нами способы управления педагогическими кадрами являются одновременно и основой, и условием роста профессионализма педагогического коллектива. Что является ведущей задачей управления педагогическими кадрами.

Литература

1. Гаврилин Р. А. О наставничестве в школе // Ecce Homo.— 2021. — № 2. — С. 47-56.
2. Карбышев А. А. Эффективная организация системы наставничества в общеобразовательной школе как одно из средств совершенствования профессиональных компетенций педагога //Современное образование: актуальные вопросы и инновации. —2022. — № 4. — С. 72-74. — Электронный ресурс. — URL.: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=50125562 (дата обращения: 20.09.2023).
3. Колмакова О. В., Андросова Е. В. Конкурсное движение как школа наставничества и повышения профессионального мастерства // Народное образование Якутии. — 2022. — № 4 (125). — С. 58-61. — Электронный ресурс. — URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=53698824 (дата обращения: 24.09.2023).
4. Конкурсы для педагогов // Министерство просвещения Российской Федерации: [сайт]. — Электронный ресурс. — URL.: https://edu.gov.ru/activity/main_activities/talent_support/competitions_for_educators/ (дата обращения: 25.09.2023).
5. Костина О. А. Модель наставничества молодых специалистов в средней общеобразовательной школе // Среднее профессиональное образование. — 2021. — № 8 (312). — С. 12-14.
6. Методической обеспечение деятельности учреждения дополнительного образования детей: учебное пособие / Б. А. Дейч, М. О. Кучеревская, Н. В. Кошман [и др.]; Министерство просвещения Российской Федерации, Новосибирский государственный педагогический университет. Новосибирск: Изд-во НГПУ, 2021. — 183 с.
7. Милонова Г. В. Конкурсы профессионального мастерства как фактор повышения профессионального развития педагогов //Региональное образование: современные тенденции. — 2022. — № 2(48). — С. 46-50. — Электронный ресурс. — URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=49454911 (дата обращения: 10.09.2023).